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Escritório Central:
Praça Silvio Romero, 132
3º andar - Sala 31/32
Tatuapé - CEP: 03323-000
São Paulo - SP
[Veja Mapa]
Telefones:
(11) 2296-0021
(11) 2295-9967
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""Há três coisas na vida que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra pronunciada e a oportunidade perdida."
"
((Provérbio Chinês))
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| Curso: | GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS - 80 Horas |
| Data: | 00/00/0000 |
| Horário: | 08:30 as 17:30 |
| Local: | Rabaglio Educação Empresarial
Praça Silvio Romero, 132 - 3º andar - sala 31 - Tatuapé
(próximo ao metrô Tatuapé)
São Paulo - SP |
| Consultor: | Maria Odete Rabaglio
[informações sobre consultor] |
| Investimento: | |
Informações Adicionais:
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MÓDULO I
RH COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
MARIA ODETE – 32 HORAS (18 e 19/06 - 16 e 17/07)
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DE CARGOS OU FUNÇÕES
OBJETIVOS
Transferir a metodologia de mapeamento e mensuração por competências, capacitando o treinando a mapear o perfil de qualquer cargo ou função com consistência e objetividade através da combinação de teoria e exercícios práticos.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Gestão por Competências
O que é Competência
Competências Organizacionais e como defini-las
Indicadores das Competências Organizacionais
Mapeamento do Perfil de competências de cargos ou funções: teoria e prática
O passo a passo para mapear competências com exercícios práticos
Mapeamento de Competências: a base para todas as ferramentas da
A busca dos indicadores de cada cargo ou função
Mensuração de Competências do cargo ou função: quantificando a necessidade de cada competência ou cada família de competências que são pré-requisitos para o sucesso no cargo.
Exercícios práticos de mensuração de competências com as descrições dos cargos escolhidos pelo cliente.
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
OBJETIVOS
Fornecer técnicas e ferramentas da metodologia de Seleção por Competências para Diretores, Gestores, Coordenadores e / ou profissionais de Recurso Humanos.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Conceitos imprescindíveis para alinhamento da cultura de seleção
A imagem da Seleção dentro e fora da Organização
A Seleção é a porta de entrada para a empresa.
A Seleção pode trazer solução ou problema para empresa
Profissionalismo e respeito no trato com ser humano
O Ser humano é a base do trabalho da seleção
O candidato: um cliente precioso!
O que é competência
Competências técnicas e comportamentais
Perfil Comportamental: o diferencial competitivo de cada profissional
Área de Seleção X Área requisitante: uma união sem a possibilidade do divórcio
Quando o próprio requisitante faz a Seleção: quais os benefícios?
O passo-a-passo para construção do Perfil de Competências (PC)
Mapeamento das Competências do cargo
Indicadores de Competências:”o mapa da Mina”
Entrevista Comportamental com foco em Competências
Exercícios de avaliação de entrevista comportamental
Identificação dos pontos a serem reforçados
Repasse e alinhamento da metodologia
Como elaborar perguntas comportamentais com foco em competências
Etapas da entrevista comportamental
Como iniciar a entrevista
Duração da entrevista
Como trabalhar o clima da entrevista
Como investigar as competências do PC
Como elaborar perguntas de provas contrárias
Como trabalhar a angustia do silêncio
Como administrar a ansiedade do candidato
Como obter o controle da entrevista
Como obter uma visão sistêmica do candidato
Desenvolvendo a leitura de comportamento
Desenvolvendo a percepção da comunicação verbal e não verbal
Como encerrar a entrevista
Técnica do CAR: Identificando Contexto, Ação e Resultados nas respostas dos candidatos.
Aumentando habilidade para ouvir
Mensuração de Competências
Devolutiva aos candidatos
Simulações de entrevistas com uso da técnica para identificar o CAR
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
OBJETIVOS
Capacitar profissionais empenhados em implantar avaliação de desempenho em Organizações de qualquer segmento, com ferramentas para:
Construir mapeamento de competências para qualquer cargo ou função;
Construir a ferramenta de avaliação com foco em competências personalizada para qualquer cargo ou função;
Treinar avaliadores e avaliados para entender avaliação como uma ferramenta de
Gestão e desenvolvimento de Pessoas;
Fornecer toda técnica para uma entrevista de avaliação eficaz e produtiva;
Receber e fornecer feedback positivos e construtivos.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Avaliação: o que é e para que serve?
Objetivos da Avaliação de Performance?
Benefícios da avaliação
O que é competência?
Comportamento: a leitura de comportamento como diferencial na avaliação.
Mapeamento de competências: teoria e prática
Como Mapear Competências passo a passo?
Identificando os indicadores de competências
Extração das competências técnicas e comportamentais dos indicadores
Trabalhando com famílias de competências
Mensuração de Competências para o cargo
Mensuração de competências para o ocupante do cargo
Como identificar o grau necessário da competência para o cargo
Como mensurar a presença ou ausência de competência no repertório comportamental do avaliado
1. Entrevista de avaliação
a. como planejar
b. como iniciar
c. como conduzir
d. como condensar um plano de desenvolvimento
e. como negociar o acompanhamento
f. como encerrar
2. Como fornecer feedback
3. Conceito de feedback
4. Tipos de feedback
Feedback positivo
Feedback destrutivo
Feedback construtivo
Como fornecer feedback?
Como receber feedback?
FERRAMENTAS DE AVALIAÇÃO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS PARA SEREM USADAS IMEDIATAMENTE.
Medidor de Competências: Uma ferramenta personalizada, construída com base nas atribuições e responsabilidades de cada cargo, onde através dos indicadores do cargo torna possível identificar os pontos fortes e oportunidade de desenvolvimento de cada ocupante dos cargos.
Uma metodologia completa, personalizada, que fornece o “Raio X” de cada cargo, onde cada pessoa será avaliada de acordo com suas atribuições, desafios e responsabilidades, tornando possível aos gestores fazer o acompanhamento e desenvolvimento de cada colaborador.
MÓDULO II
RH EM DESENVOLVIMENTO
CÁSSIA IRIAS – 24 HORAS (06 e 07/08 - 03/09)
MÉTODOS E TÉCNICAS EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
OBJETIVOS
Desenvolver nos participantes a capacidade de diagnóstico e desenho de soluções para processos de aprendizagem na empresa alinhados às diretrizes do negócio.
Fornecer subsídios para o levantamento de necessidades, planejamento, execução e avaliação de projetos em treinamento e desenvolvimento.
Melhorar a eficácia dos programas de formação, atualização e desenvolvimento de colaboradores com foco em competências.
Reforçar os conceitos sobre “gestão por competências”, e as ferramentas necessárias para aplicação e disseminação desses conceitos no dia-a-dia das organizações através de ações de treinamento.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
1. Mudanças no que diz respeito às tendências de RH
Como encarar os novos desafios e as mais importantes tendências do Mercado
Os programas de treinamento oferecidos aos colaboradores têm trazido resultados significativos e contribuído para tornar a empresa mais competitiva?
Qual é a visão da Organização: Treinamento como despesa ou investimento necessário cujo retorno pode ser altamente compensador?
A importância da Área de Treinamento para as Organizações de ponta.
Desenvolvendo ações estruturadas para criar e gerar resultados
Como alinhar os planos de T&D aos resultados dos negócios?
Como atuar de forma integrada com base em resultados?
2. O papel do profissional de Recursos Humanos
O perfil do profissional de Recursos Humanos face às novas demandas organizacionais.
O que muda no perfil de Competências dos profissionais de RH
Aspectos culturais que desafiam a atuação do profissional e os desafios dos processos de capacitação profissional.
O profissional de RH está alinhado à missão, política e visão da Organização?
Somos profissionais competitivos e atualizados?
Como identificar o cliente interno e facilitar os processos de desenvolvimento de pessoas?
Processos de aprendizagem do adulto (Andragogia)
3. Um processo de treinamento e desenvolvimento bem definido
A Área de treinamento e sua importância estratégica na obtenção de Resultados da Organização
Entendendo a Cultura Organizacional
Como a cultura da empresa pode influenciar nas ações de treinamento
Como alinhar as necessidades de formação à Cultura Organizacional
Ambiente Organizacional - uma nova dimensão,
Como trabalhar com um diagnóstico permanente de necessidades de Treinamento
Gestão de T&D continuamente integrada às estratégias da Organização
Papel estratégico do líder como parceiro da Área de T&D
Estabelecendo parcerias e construindo relações
Como as modernas técnicas de T&D podem ajudar a implementar as ações de treinamento: E-learning, Coaching, Auto-desenvolvimento
Cuidados na escolha de prestadores de serviços em Treinamento
Como escolher o parceiro certo para aplicar seus programas: vantagens e desvantagens do uso de recursos internos e externos
4. Programas de treinamento do planejamento à execução
Levantamento das necessidades de treinamento
Metodologia, procedimento, ferramentas, periodicidade
Planejamento e Execução do Treinamento
Programa de Treinamento: público alvo, objetivos, definição de temas, metodologia, processos e técnicas, recursos didáticos, plano de aula, tempo, custo, avaliação dos resultados.
O treinamento na prática
Perfil e Papel do facilitador – responsabilidades
Como conduzir os programas de treinamento
A importância do planejamento
Avaliação de Treinamento
5. Ferramentas mais utilizadas pela Área de Treinamento e Desenvolvimento para Levantamento de Necessidades
Avaliação de desempenho baseada em resultados e competências alinhada às necessidades de treinamento
Pesquisa de Clima Organizacional
Entrevista de desligamento
Entrevista com Gestores
Questionários
6. Resultados
Medindo e Mostrando os Resultados para a Organização
A importância do processo de avaliação das ações de Treinamento.
As diferentes formas sistêmicas de avaliação (reação, aprendizagem, comportamentos e resultados).
Avaliando resultados: Investimento X Retorno
Integridade dos resultados - análise crítica do processo
Escolhendo Indicadores de resultado
Olhando com os olhos do Investidor
Acompanhamento e avaliação pós-treinamento.
A importância do feedback nos processos de treinamento
Como identificar as principais falhas dos programas de treinamento
JOGOS PARA SELEÇÃO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
OBJETIVOS
Fornecer uma metodologia consistente, que poderá ser absorvida facilmente por Profissionais de Seleção e Gestores de Pessoas que desempenham a atribuição de selecionar talentos para compor suas equipes de trabalho.
Desenvolver habilidades para a coordenação de atividades grupais, vivenciando e aplicando jogos a serem utilizados na seleção de candidatos com foco em competências buscando a maior compatibilidade possível entre perfil da vaga e perfil do candidato.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
1. Nivelando conceitos sobre Competências
Competências Técnicas e Comportamentais
Comportamento: o que é e como observar sua presença ou ausência no repertório comportamental do candidato
Perfil comportamental como diferencial de sucesso
Mensuração de competências em jogos
2. Jogos com foco em Competências
Conceito e objetivo dos jogos
O papel dos condutores ou facilitadores de Jogos
O papel do requisitante como observador
Condução do Jogo
Formação, Evolução e Leitura de Grupo
Quantidade de participantes
Carga horária ideal para Jogos
Como proceder na escolha estratégica dos Jogos
Conduzindo a dinâmica
- Abertura: como iniciar os Jogos
- O quebra-gelo
- Atividades
- Fechamento
- Analisando os dados
3. Tipos de Jogos
- Jogos de apresentação: teoria e prática
- Jogos de Quebra Gelo e Integração: teoria e prática
- Jogos de Toque físico e Confiança: teoria e prática
- Jogos de Observação de comportamento: teoria e prática
- Jogos de Fechamento: teoria e prática
Como observar presença ou ausência de competências no repertório comportamental do candidato
- Comunicação e Empatia
- Foco no cliente e Foco em resultados
- Negociação e Persuasão
- Liderança e Pró-atividade
- Espírito de Equipe , Relacionamento Interpessoal, Habilidade para ouvir
- Planejamento , Organização e Administração do Tempo
Como orientar tecnicamente o observador para potencializar resultados
A importância da parceria entre selecionador e observador
Devolutiva aos candidatos
Vantagens dos jogos com foco em competências
METODOLOGIA
Metodologia construtivista onde as pessoas aprendem, trocam e compartilham o conhecimento em conjunto, agregando valor umas as outras; utilizando técnicas de exercícios em grupo, Jogos, Simulações e Exposição Dialogada.
MÓDULO III
RH ESTRATÉGICO
SÔNIA RIOS – 24 HORAS (04/09 - 01 e 02/10)
BSC – BALANCED SCORECARD
OBJETIVO
Oferecer de forma prática metodologia e ferramentas para construção, implementação e gestão do Scorecard de RH, apontando-o como instrumento de gestão estratégica e gestão de desempenho da função de Recursos Humanos e enfatizando o papel desta área como fonte primordial de vantagem competitiva sustentável do negócio.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
I – Introdução aos Conceitos
Fundamentos do Planejamento Estratégico do Negócio.
Como interpretar a identidade e diretrizes organizacionais.
Do Planejamento Estratégico do Negócio à Gestão Estratégica de RH: desdobramento do nível estratégico para os níveis tático e operacional.
Competências associadas à Gestão Estratégica de RH.
Indicadores: papel na manutenção do foco e na melhoria contínua.
Princípios de uma organização focada nas diretrizes.
Balanced Scorecard: conceito, elementos, terminologia básica, perspectivas, etapas de construção e ferramentas de gestão.
II – Balanced Scorecard em RH
Planejamento: elaboração do plano de projeto e definição das equipes.
Balanced Scorecard na Gestão de RH: fundamentos, contexto, elementos, processo de construção e controle.
Alinhando o RH às diretrizes estratégicas e às demais perspectivas do BSC.
Como definir e disseminar diretrizes de RH alinhadas às diretrizes e identidade do negócio.
Como traduzir as estratégias através da construção do Mapa Estratégico.
Analisando necessidades quantitativas e qualitativas e identificando gap´s.
Construindo metas, projetos, planos de ação e indicadores.
Como manter vivo o Planejamento Estratégico no dia-a-dia: ferramentas de manutenção, controle e melhoria contínua.
A contribuição de cada subsistema numa atuação alinhada e integrada.
Gestão por Competências como base estratégica.
O papel crítico da liderança e da comunicação.
Benefícios do Scorecard de RH.
Fatores críticos de sucesso.
III – Consolidação
Os participantes serão convidados a desenvolver em grupo um Scorecard com aplicação em RH e respectivo plano de implementação e controle a partir informações fornecidas pela consultora. Ao final do curso, o trabalho será apresentado para discussão de resultados e compartilhamento de experiências.
METODOLOGIA
Exposição interativa com aplicação intensiva de atividades práticas na forma de exercícios, jogos e discussão de casos.
CARGA HORÁRIA TOTAL
80 horas
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Para reservar sua vaga, preencha o formulário abaixo: |
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