Livro: COMPETÊNCIAS “A grande virada na cultura de uma Empresa” – Pessoas fazendo a diferença

Você tem um projeto de Desenvolvimento?

Não sabe por onde começar?

 

Por mais conservadora que seja uma empresa, sempre há uma forma de começar a influenciar no sentido de vender os seus projetos de desenvolvimento.

1º Passo – Acreditar que tem potencial e estar capacitado.

2º Passo – Reconhecer o momento certo e propor as mudanças.

3º Passo – Aproveitar toda oportunidade de ousar por menor que seja e divulgar os resultados gerando credibilidade interna.

4º Passo – Jamais desistir mesmo que ouça muitos nãos, sempre mudar a estratégia em busca do “sim”, sem demostrar decepção.

5º Passo – Se manter atualizado, seguro e desenvolver habilidade de negociação, capacidade de influenciar, com foco nos benefícios, mostrando as vantagens do projeto e os resultados esperados.

 

Maria Odete Rabaglio | Rabaglio Educação Empresarial

ALGUNS BENEFÍCIOS DA SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

ALGUNS BENEFÍCIOS DA SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Por Maria Odete Rabaglio | Livro Gestão Por Competências

 

Para o Requisitante:

  • Terá uma visão global da necessidade do cargo através do mapeamento e da mensuração de Competências, o que facilitará a comparação da necessidade do cargo com o perfil do candidato.
  • Terá resultados mais eficazes, menor turnover e redução de despesas com retrabalhos na atração de talentos.
  • Terá o domínio de ferramentas estratégicas de Gestão de Pessoas, o que o ajudará na avaliação e no desenvolvimento de Competências.

Para o Selecionador:

  • Maior objetividade e assertividade.
  • Maior credibilidade dos clientes internos.
  • Maior facilidade para planejamento dos processos seletivos por ter todas as ferramentas preparadas.

Para o Candidato:

  • Maior probabilidade de colocação em atribuição para a qual tem vocação e talento.
  • Maior garantia de eficácia em resultados
  • Maiores probabilidades de crescimento.

Para a Empresa:

  • Maior produtividade e qualidade.
  • Maior eficácia em resultados,
  • Redução de turnover e de despesas.

Avaliação por Competências – Para que serve e para o que não serve

Avaliação por Competências – Para que serve e para o que não serve

O que Avaliação por Competências não é:

É preciso ter clareza de como usar e de como não usar a Avaliação por Competências. Vamos mostrar para que ela não deve ser usada:

  • Colocar pessoas na berlinda
    Desestimular
    Exposição de não qualidades
    Punir
    Premiar
    Promover
    Proporcionar situações constrangedoras
    Remunerar
    Reclassificar
    Validar desligamento
    Procedimento burocrático sem intenção de desenvolver pessoas

As resistências aos projetos de Avaliação são enormes em empresas que iniciaram e não deram continuidade ou utilizaram um método equivocado que no lugar de motivar e desenvolver as pessoas, desestimula e associa com punição e recompensa, sendo que a maioria dos colaboradores acabava entrando na relação dos punidos, desmerecidos ou desqualificados ou não recompensados.

 

O que é Avaliação por Competências?

Vamos deixar claro o que é e como deve ser usada:

  • É uma Avaliação técnica e comportamental que identifica e mensura as Competências técnicas e comportamentais imprescindíveis para atender à necessidade das atribuições de cada cargo ou função.
  • É uma ferramenta para desenvolver Competências e complementar os perfis dos “Avaliados”.
  • É uma ferramenta estratégica para desenvolver no “Avaliador” o perfil de liderança Participativa e Orientadora.
  • É uma ferramenta para complementação e enriquecimento de perfil, com relação a necessidade do cargo.
  • É uma ferramenta para acompanhar e gerir o histórico de desenvolvimento de cada colaborador.
  • É a mais completa ferramenta de Gestão de Desenvolvimento de Pessoas.
  • É a ferramenta mais atualizada do mercado para gerir desenvolvimento em Gestão de Pessoas.

Maria Odete Rabaglio | Rabaglio Educação Empresarial
Livro: Avaliação por Competências – Ferramenta de Remuneração ou Desenvolvimento?

O que você faz para sua Equipe Vender mais? – Desenvolva Competências!!

O que você faz para sua Equipe Vender mais?

Desenvolva Competências!!!

Estamos na era das competências e sabemos que a Gestão por Competências é a forma mais eficaz e mais focada de fazer Desenvolvimento e Gestão de Pessoas.

Como então fazer Gestão de equipe com foco em Competências?

  1. É preciso ter o mapeamento do perfil do cargo de cada colaborador. O mapeamento do perfil de competências é a “radiografia” do cargo, é a base da gestão por competências. Todas as ferramentas de Gestão podem ser desenvolvidas com base no mapeamento de competências, como por exemplo: as ferramentas de seleção, de avaliação, de treinamento, etc.
  2. Desenvolver uma ferramenta de avaliação com foco em competências com objetivo de identificar as competências que estão bem desenvolvidas e aquelas que precisam de um investimento para complementar o perfil e potencializar os resultados. No livro “Ferramentas de Avaliação de Performance com foco em Competências”, o Gestor tem todas as ferramentas necessárias para mapear o perfil de competências e desenvolver uma ferramenta de avaliação personalizada, sob medida para cada perfil. Esta ferramenta de avaliação terá a missão de identificar o que precisa ser melhorado no perfil de cada colaborador.
  3. Fazer Gestão de Desenvolvimento de Competências. Os itens anteriores perdem sua eficácia, caso o Gestor não esteja preparado para priorizar o investimento no desenvolvimento da equipe. O Gestor deve estar preparado para:
  • Rever o seu próprio perfil constantemente e desenvolver competências de Gestão desenvolvedora, treinadora, orientadora, motivadora, facilitadora do crescimento e desenvolvimento da equipe. Isto significa, fazer uma gestão de equipe orientada para resultados. Competências imprescindíveis para o gerenciamento de uma equipe vencedora:
    • Flexibilidade (para rever estratégias sempre que necessário)
    • Criatividade (para criar estratégias focadas em resultados)
    • Planejamento e estratégia (para planejar o desenvolvimento e crescimento da maturidade da equipe)
    • Empreendedorismo (para investir na equipe da forma correta na busca por resultados)
    • Pró-atividade (para ser capaz de prever tendências de mercado, aumento de resultados e planejar para o futuro)
    • Tomada de decisão e capacidade de risco (para ser capaz de arriscar com estratégia e tomar decisões rápidas e assertivas em relação ao desenvolvimento da equipe)
    • Relacionamento interpessoal (para ser capaz de interagir de forma positiva com os colaboradores da equipe, sendo capaz de motivar, entusiasmar e contagiar e alimentar a auto-estima para que se sintam capazes de enfrentar os desafios do mercado).
    • Empreendedorismo (para ter “fome” de sucesso e buscar novas idéias todos os dia para potencializar resultados).

Com estes ingredientes comportamentais, desenvolvidos no repertório comportamental, sendo praticado pelo Gestor, ele será capaz de ser exemplo para equipe, inspirar e influenciar positivamente, ganhando credibilidade e admiração da mesma, requisito imprescindível para excelência em Gestão e para desenvolver nos colaboradores da equipe as competências necessárias para extrapolar os resultados.

Maria Odete Rabaglio
Rabaglio Educação Empresarial

Entrevista Comportamental. Como fazer? “SAC”

Entrevista Comportamental. Como fazer?

Técnicas para perguntas Comportamentais:

• Perguntas abertas;
• Perguntas situacionais;
• Perguntas especificas para investigação de Competências específicas;
• Perguntas com verbos de ação no passado.

O que são perguntas abertas? Conhecendo o “SAC”
São perguntas construídas com o objetivo de se ter uma resposta completa que deixe, claro:

• A Situação em que tudo aconteceu.
• As Ações que tomou dentro da situação.
• As Consequências atingidas através das ações.

Encontramos aqui três palavras de extrema importância, que forma a sigla “SAC” (situação, ação e consequência). Todas as perguntas Comportamentais devem ter um “SAC” completo.

Telefone sem fio – Requisitante x RH x Consultoria

O que fazer quando existe um intermédio entre requisitante e selecionador?
Se você é um Consultor de Recrutamento e Seleção, sabe do que estamos falando!

O requisitante faz o pedido de uma vaga X com perfil ou descrição Y para o RH da empresa e está por sua vez passa este pedido para a Consultoria contratada.

Parece simples não? Normalmente Não!

Com frequência neste processo algumas informações se perdem e o processo fica pobre ou faltando um pedaço. O que fazer?

Deve haver um alinhamento muito eficiente entre o RH da empresa e a Consultoria, é preciso que ambos falem a mesma língua, como por ex, desde saber que perguntas fazer ao requisitante, como um formulário padrão a ser preenchido. Não pode haver ruído na comunicação, pois o retrabalho muitas vezes acontece e gera espera e desgaste para os dois lados. Ruim para o requisitante que está à espera do perfil “perfeito” para o cargo, ruim para a Consultoria que não consegue fazer a fila andar e também muito ruim para o RH da empresa que fica recebendo cobranças do requisitante e cobrando a Consultoria.

É fundamental ter a descrição do cargo atualizada, e atualizar sempre que abre um processo seletivo do cargo, ela é a base para começar um trabalho de investigação de perfil de quais Competências técnicas e comportamentais são necessárias para aquele perfil de cargo e a partir daí ter um direcionamento e foco para encontrar o perfil adequado tornando o processo assertivo e ágil!

Quando há contratação de um consultoria, é fundamental que está tenha acesso a todas as informações necessárias e com RH e requisitante, para garantia de oferecer a qualidade que lhe é exigida, sem parceria e informação será impossível oferecer qualidade.

Portanto, é preciso derrubar muralhas que impedem a comunicação, e criar pontes entre a consultoria fornecedora de R&S com o RH e Requisitantes das vagas, para que a informação flua e acelere o trabalho com a qualidade necessária. A comunicação e informação é a base da qualidade. As informações dos gestores requisitantes são indicadores de competências, se não há possibilidade deste contato, grandes “gaps” se abrirão gerando retrabalho, demora no atendimento e entrega de perfis inadequados. Podemos mudar este quadro fortalecendo comunicação e técnica, simples assim.

Tiara Rabaglio

23/05/2016

 

Relação Requisitante x Recrutamento e Seleção

Há muitos anos o termo Competências é muito falado em Recursos Humanos, de pequenas a grandes empresas, nas altas Gestões preocupadas com perfis adequados aos cargos e em extrair o melhor de cada indivíduo. Mas como fazer este estudo? Como saber quais Competências são adequadas para cada cargo ou função? Como mapear? Como mensurar?

Como colocar no papel que o cargo X precisa de tais Competências e por que? Como fazer um parecer positivo ou negativo?

Podemos fazer isso com exatidão através de uma metodologia, mas precisamos dos indicadores de competências dos cargos que estão na descrição de cada cargo que deve estar sempre atualizada e revisada antes de iniciar o processo de Recrutamento e Seleção.
O RH precisa saber exatamente que perfil procurar, precisa ter o foco do que investigar e como investigar.
Através dos indicadores de competências técnicas e comportamentais que estão na descrição de cargos, podemos extrair as Competências necessárias para a função, e mais do que isso, é possível saber de quais competências o cargo precisa e de quanto precisa nessas competências.
Ah, muito importante, o RH sozinho não faz verão, é preciso de total engajamento e cumplicidade dos Gestores com o RH. É preciso muita sinergia entre requisitante e selecionadores, pois as informações mais importantes, como alinhamento do cargo, atualização e complementação da descrição, informações sobre competências técnicas, por ex, vem do requisitante, ele é que sabe o que cada função necessita tecnicamente falando. E esta é a base de tudo para iniciar um processo de Seleção de sucesso, com toda certeza!

Sendo assim o fortalecimento da parceria entre selecionadores e requisitantes é fundamental para a busca da excelência, afinal é um trabalho a quatro mãos, onde a área de R&S domina a parte comportamental e a rotina e o requisitante tem o domínio técnico, este casamento é responsável por um trabalho completo e de qualidade.

 

Nada como encontrar o perfil adequado para cada cargo não? Com certeza o sonho de qualquer selecionador ou Gestor! É possível!
Tiara Rabaglio

23/05/2016

DICAS DE GESTÃO: Seleção, Avaliação, Mapeamento, Mensuração, Continuidade e Entrevista.

Dicas de Gestão:

 

  1. Dica de Seleção:

A chave da seleção é a identificação do Perfil do cargo e as ferramentas corretas para avaliar os candidatos. A pressa pode ser inimiga da qualidade nos resultados da seleção. Outra chave importante é o Planejamento. Faça o plano de cada processo. Use todas as ferramentas necessárias para encontrar o perfil específico que procura. Envolva o requisitante no processo e boa sorte!

 

  1. Dica de Avaliação:

A primeira providência para implantar avaliação é preparar uma equipe para fazer implementação e gestão do projeto, independente da metodologia que vai usar. Avaliação é uma ferramenta de gestão de pessoas e desenvolver as Competências necessárias ao bom desempenho das atribuições do cargo, portanto, trata-se de um projeto dinâmico que deve ser gerido com estratégias específicas de acordo com as necessidades do público alvo e aperfeiçoada a cada período, de acordo com o crescimento da maturidade da Equipe Gestora, avaliadores e avaliados.

 

  1. Dica de mensuração de competências:

O que não é medido não gera credibilidade, tendo cargos mapeados e mensurados, teremos a base de uma gestão transparente, capaz de envolver RH, Gestores e Colaboradores para o uso de ferramentas de Gestão que agregue valor aos resultados individuais e coletivos.

 

  1. Dica de Mapeamento de competências:

O Mapeamento do perfil de cargo ou função é a base da Gestão de Pessoas, sendo a base para seleção, avaliação, remuneração, desenvolvimento, etc. O método utilizado deve ser transparente, objetivo e mensurável, tendo como base, as atribuições dos cargos ou funções, com fórmulas coerentes e ao alcance da compreensão de qualquer profissional. Todo colaborador deve ter acesso ao mapeamento do perfil do seu cargo, isso aumenta o foco das necessidades de conhecimentos e habilidades que precisa desenvolver e dos comportamentos que serão seus diferenciais de sucesso.

 

  1. Dica de Continuidade nos projetos:

Um projeto não deve ser iniciado se não tivermos a certeza de que não terá continuidade, por isso algumas sugestões para fortalecer o projeto antes do seu nascimento:

  • Procure aliados que tenha força de decisão para vender o projeto e mostras seus benefícios para a empresa;
  • Antes de mostrar o projeto, procure conhecer tudo sobre ele;
  • Se houver uma equipe responsável pelo projeto, alinhe a equipe para que todos estejam falando a mesma língua;
  • Mostre Benefícios;
  • Faça um cronograma de ações coerentes e possíveis para a realidade da sua empresa;
  • Caminhe até chegar na alta direção, ninguém apóia um projeto que não conhece, venda com convicção;
  • Faça isso várias vezes se necessário de diferentes formas, sempre aperfeiçoando para alcançar o foco dos diretores sem perder o foco do projeto;
  • Seja persistente, o que não é possível hoje, certamente será amanhã.

 

  1. Dica para Entrevista Comportamental:

      A Entrevista Comportamental com foco em Competências é uma ferramenta personalizada     para cada cargo, que tem objetivo de identificar se o candidato possui as competências comportamentais necessárias e na medida em que o cargo precisa, para execução de cada uma das suas atribuições. A ferramenta se compõe de perguntas abertas, específicas para identificação de cada competência, com verbos de ação no passado, para identificar experiências vividas pelo candidato.

 

Maria Odete Rabaglio

Rabaglio Educação Empresarial

Mapeamento de Competências de cargos ou funções: Como identificar a consistência da metodologia?

Mapeamento de Perfil de Competências

A metodologia de Gestão por Competências tem objetivo de trazer ferramentas consistentes, objetivas, para serem usadas por qualquer Gestor, independente da sua formação ou especialização.

Existem várias metodologias de mapeamento de perfil, algumas com pouca consistência, sem fundamentação, pois não se baseia em indicadores reais relacionados a atividades do cargo, podendo trazer grandes distorções na definição das competências comportamentais do cargo ou função.

Não caia em ciladas, busque uma metodologia objetiva e mensurável, que possa ser compartilhada com todos os seus gestores. Saia da subjetividade através de uma metodologia fundamentada em indicadores consistentes, fidedignos!

Temos tido a experiência de atender muitas empresas vítimas de metodologias enganosas, baseadas em “achismos”, sem nenhuma consistência e praticidade.

Cuidado!!! Pesquise, conheça várias metodologias e analise, assim poderá decidir pela que oferecer maior objetividade desde a identificação dos indicadores até a mensuração das competências.

 

– Como é possível saber se a metodologia é consistente?

A base da metodologia é cada atividade, desafio ou responsabilidade do cargo ou função. As atividades do cargo são os indicadores de competências técnicas ou comportamentais. Portando a primeira pergunta para saber se há consistência na metodologia é:

 

– Quais são os indicadores dessas competências?

Se não houver na resposta uma metodologia prática baseada nas atividades e desafios reais do cargo, desconfie do método e busque informações técnicas que o ajudem a fazer comparações e concluir sobre qual método tem maior fidedignidade na definição das competências técnicas e comportamentais dos cargos da sua empresa.

 

A Rabaglio Educação Empresarial tem o orgulho e satisfação de trabalhar com uma metodologia própria, consistente, prática e objetiva.

Maria Odete Rabaglio