Livro: COMPETÊNCIAS “A grande virada na cultura de uma Empresa” – Pessoas fazendo a diferença

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Você tem um projeto de Desenvolvimento?

Não sabe por onde começar?

 

Por mais conservadora que seja uma empresa, sempre há uma forma de começar a influenciar no sentido de vender os seus projetos de desenvolvimento.

1º Passo – Acreditar que tem potencial e estar capacitado.

2º Passo – Reconhecer o momento certo e propor as mudanças.

3º Passo – Aproveitar toda oportunidade de ousar por menor que seja e divulgar os resultados gerando credibilidade interna.

4º Passo – Jamais desistir mesmo que ouça muitos nãos, sempre mudar a estratégia em busca do “sim”, sem demostrar decepção.

5º Passo – Se manter atualizado, seguro e desenvolver habilidade de negociação, capacidade de influenciar, com foco nos benefícios, mostrando as vantagens do projeto e os resultados esperados.

 

Maria Odete Rabaglio | Rabaglio Educação Empresarial

ALGUNS BENEFÍCIOS DA SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

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ALGUNS BENEFÍCIOS DA SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Por Maria Odete Rabaglio | Livro Gestão Por Competências

 

Para o Requisitante:

  • Terá uma visão global da necessidade do cargo através do mapeamento e da mensuração de Competências, o que facilitará a comparação da necessidade do cargo com o perfil do candidato.
  • Terá resultados mais eficazes, menor turnover e redução de despesas com retrabalhos na atração de talentos.
  • Terá o domínio de ferramentas estratégicas de Gestão de Pessoas, o que o ajudará na avaliação e no desenvolvimento de Competências.

Para o Selecionador:

  • Maior objetividade e assertividade.
  • Maior credibilidade dos clientes internos.
  • Maior facilidade para planejamento dos processos seletivos por ter todas as ferramentas preparadas.

Para o Candidato:

  • Maior probabilidade de colocação em atribuição para a qual tem vocação e talento.
  • Maior garantia de eficácia em resultados
  • Maiores probabilidades de crescimento.

Para a Empresa:

  • Maior produtividade e qualidade.
  • Maior eficácia em resultados,
  • Redução de turnover e de despesas.

Avaliação por Competências – Para que serve e para o que não serve

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Avaliação por Competências – Para que serve e para o que não serve

O que Avaliação por Competências não é:

É preciso ter clareza de como usar e de como não usar a Avaliação por Competências. Vamos mostrar para que ela não deve ser usada:

  • Colocar pessoas na berlinda
    Desestimular
    Exposição de não qualidades
    Punir
    Premiar
    Promover
    Proporcionar situações constrangedoras
    Remunerar
    Reclassificar
    Validar desligamento
    Procedimento burocrático sem intenção de desenvolver pessoas

As resistências aos projetos de Avaliação são enormes em empresas que iniciaram e não deram continuidade ou utilizaram um método equivocado que no lugar de motivar e desenvolver as pessoas, desestimula e associa com punição e recompensa, sendo que a maioria dos colaboradores acabava entrando na relação dos punidos, desmerecidos ou desqualificados ou não recompensados.

 

O que é Avaliação por Competências?

Vamos deixar claro o que é e como deve ser usada:

  • É uma Avaliação técnica e comportamental que identifica e mensura as Competências técnicas e comportamentais imprescindíveis para atender à necessidade das atribuições de cada cargo ou função.
  • É uma ferramenta para desenvolver Competências e complementar os perfis dos “Avaliados”.
  • É uma ferramenta estratégica para desenvolver no “Avaliador” o perfil de liderança Participativa e Orientadora.
  • É uma ferramenta para complementação e enriquecimento de perfil, com relação a necessidade do cargo.
  • É uma ferramenta para acompanhar e gerir o histórico de desenvolvimento de cada colaborador.
  • É a mais completa ferramenta de Gestão de Desenvolvimento de Pessoas.
  • É a ferramenta mais atualizada do mercado para gerir desenvolvimento em Gestão de Pessoas.

Maria Odete Rabaglio | Rabaglio Educação Empresarial
Livro: Avaliação por Competências – Ferramenta de Remuneração ou Desenvolvimento?

O que você faz para sua Equipe Vender mais? – Desenvolva Competências!!

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O que você faz para sua Equipe Vender mais?

Desenvolva Competências!!!

Estamos na era das competências e sabemos que a Gestão por Competências é a forma mais eficaz e mais focada de fazer Desenvolvimento e Gestão de Pessoas.

Como então fazer Gestão de equipe com foco em Competências?

  1. É preciso ter o mapeamento do perfil do cargo de cada colaborador. O mapeamento do perfil de competências é a “radiografia” do cargo, é a base da gestão por competências. Todas as ferramentas de Gestão podem ser desenvolvidas com base no mapeamento de competências, como por exemplo: as ferramentas de seleção, de avaliação, de treinamento, etc.
  2. Desenvolver uma ferramenta de avaliação com foco em competências com objetivo de identificar as competências que estão bem desenvolvidas e aquelas que precisam de um investimento para complementar o perfil e potencializar os resultados. No livro “Ferramentas de Avaliação de Performance com foco em Competências”, o Gestor tem todas as ferramentas necessárias para mapear o perfil de competências e desenvolver uma ferramenta de avaliação personalizada, sob medida para cada perfil. Esta ferramenta de avaliação terá a missão de identificar o que precisa ser melhorado no perfil de cada colaborador.
  3. Fazer Gestão de Desenvolvimento de Competências. Os itens anteriores perdem sua eficácia, caso o Gestor não esteja preparado para priorizar o investimento no desenvolvimento da equipe. O Gestor deve estar preparado para:
  • Rever o seu próprio perfil constantemente e desenvolver competências de Gestão desenvolvedora, treinadora, orientadora, motivadora, facilitadora do crescimento e desenvolvimento da equipe. Isto significa, fazer uma gestão de equipe orientada para resultados. Competências imprescindíveis para o gerenciamento de uma equipe vencedora:
    • Flexibilidade (para rever estratégias sempre que necessário)
    • Criatividade (para criar estratégias focadas em resultados)
    • Planejamento e estratégia (para planejar o desenvolvimento e crescimento da maturidade da equipe)
    • Empreendedorismo (para investir na equipe da forma correta na busca por resultados)
    • Pró-atividade (para ser capaz de prever tendências de mercado, aumento de resultados e planejar para o futuro)
    • Tomada de decisão e capacidade de risco (para ser capaz de arriscar com estratégia e tomar decisões rápidas e assertivas em relação ao desenvolvimento da equipe)
    • Relacionamento interpessoal (para ser capaz de interagir de forma positiva com os colaboradores da equipe, sendo capaz de motivar, entusiasmar e contagiar e alimentar a auto-estima para que se sintam capazes de enfrentar os desafios do mercado).
    • Empreendedorismo (para ter “fome” de sucesso e buscar novas idéias todos os dia para potencializar resultados).

Com estes ingredientes comportamentais, desenvolvidos no repertório comportamental, sendo praticado pelo Gestor, ele será capaz de ser exemplo para equipe, inspirar e influenciar positivamente, ganhando credibilidade e admiração da mesma, requisito imprescindível para excelência em Gestão e para desenvolver nos colaboradores da equipe as competências necessárias para extrapolar os resultados.

Maria Odete Rabaglio
Rabaglio Educação Empresarial

Entrevista Comportamental. Como fazer? “SAC”

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Entrevista Comportamental. Como fazer?

Técnicas para perguntas Comportamentais:

• Perguntas abertas;
• Perguntas situacionais;
• Perguntas especificas para investigação de Competências específicas;
• Perguntas com verbos de ação no passado.

O que são perguntas abertas? Conhecendo o “SAC”
São perguntas construídas com o objetivo de se ter uma resposta completa que deixe, claro:

• A Situação em que tudo aconteceu.
• As Ações que tomou dentro da situação.
• As Consequências atingidas através das ações.

Encontramos aqui três palavras de extrema importância, que forma a sigla “SAC” (situação, ação e consequência). Todas as perguntas Comportamentais devem ter um “SAC” completo.